“百分之五。”沈深回答。

“去年同期这个时候是多少？”tony问。

“百分之二。”沈深对离职数据是关注的，在她看来，nz工厂在接下来的三年，会经历离职高峰期。这个观点她跟grace分享过，grace也赞成，所以后来在推动年金使用方式优化时，才那么支持。

“这么看来，今年的离职状况比去年高，年底呢？你预测如何？”tony又问。

“从前年开始，离职率一直在攀升状态，去年比前年高了百分之一点五，按照目前状况，年底会突破百分之六。”沈深回答。

“目标是控制在百分之五，那年底离职数据会亮红灯。”

“是的。”沈深点头，有点忐忑，不明白tony言下之意，硬着头皮解释，“我们这里人员的年龄结构年轻，平均年龄为二十八岁，外地比例高，达到90%以上，在未来的两到三年，离职是我们要面临的一个大挑战。”这些以前跟tony说过。

“那对策呢？”tony继续问。

“我们采用两条腿走路的方式，一方面优化人才培养机制，新人到位能迅速上手、成长，也就是留知识；另一方面是留住关键人才，我们提供的额外年金，就是一个手段。”沈深说。

“效果呢？”tony问题不断，越来越尖锐。

从离职数据上看，并没有显示出明显效果；从培训体系来看，那种软性的东西，的确很难描述，总不能说“业务能继续，说明知识都在”，沈深一时不知如何回答。

“你就准备这个数据亮红灯么？以后一直亮下去？”tony似乎想提示什么。

沈深目光回到幻灯片上，上面有个目标值，她脑中灵光一现：“其实这个目标，当初是参考ts工厂设置的，但实际上并不符合nz工厂情况，以前我们没有数据，现在我们有了三年的数据，结合市场报告，我们可以修改kpi目标。”

tony刚要点头，马克说话了：“目标达不成就修改目标？照这个思路，项目上规定完工时间，完不成也没关系，改就好了。”语气带着讽刺。

“项目规定时间，是需要合理的，目前这个离职率指标，对nz工厂来说，并不合理。”沈深

解释。

“这个目标用了三年了吧？以前都合理，现在就不合理了？”马克摇头晃脑，“以前合理是因为能达成吧，现在发现今年达不成，所以这目标就立马不合理了？”

沈深咬了咬嘴唇，不知如何反驳，年初定目标时，这方面她没有考虑谨慎。

apple观察着场上的情况，见沈深没话说，马克一脸得意，tony脸色不好，开口道：“hr部分的时间到了，大家有不同意见，会后再另约会议讨论吧，下一个部分是工程部门的。”